Дипломная работа на тему: Природа возникновения конфликта. Конфликт и его сущность. Классификация конфликтов

Введение

Актуальность темы. Природное различие женщины и мужчины, осмысленное в мировой философии - это расщепление идеи человека и всеобщее расщепление мира по мере развития человеческих цивилизаций все в большей мере переходит из сферы чистого философского размышления в сферу социально-философского анализа. Этот сдвиг теснейшим образом связан с самим развитием социальной философии в XX - начале XXI века, изменением представлений о характере соотношения теоретико-методологического пласта социальных наук, эмпирическими обобщениями и собственно философским осмыслением всей совокупности данных социологии, социальной психологии, социальной антропологии, других наук о человеке и обществе. Но, разумеется, в основе внимания к проблеме "женщина-мужчина" лежит колоссальное изменение положения женщины в современном мире, которое не может далее осознаваться с позиций, характерных для философии и социальной науки прошлых эпох.

Понимание гендера как системы отношений между мужчинами и женщинами, включающей идеи, неформальные и формальные правила и нормы, определенные в соответствии с местом, целями и положением полов в обществе, "институты, поведение и социальные взаимодействия, которые предписываются в соответствии с полом", определенного набора "гендерных контрактов", широко представлено в современной социально-философской и социологической исследовательской практике.

Актуальными вопросами тематики гендерных личностных конфликтов и кризисов гендерной идентичности, являются, во-первых, вопросы, касающиеся конкретизации причин возникновения конфликтов гендерного содержания. Здесь важно систематизировать междисциплинарные и специализированные (гендерные) теоретические подходы и направления, которые обладают востребованными интерпретативными возможностями. Вторая группа актуальных тем исследования гендерных конфликтов и кризисов идентичности связана с практической деятельностью специалистов-психологов, оказывающих психологическую помощь мужчинам и женщинам, которые переживают кризисные и конфликтные состояния. Значимым направлением работы является не только разработка теоретических и методических оснований процедур психологической помощи мужчинам и женщинам, находящимся в состоянии гендерных конфликтов и кризисов, но и определение направлений работы, связанной с предупреждением конфликтов гендерного содержания.

Целью дипломной работы является исследование социально-психологических аспектов возникновения конфликтов в современных организациях на примере МТК "Тверское представительство".

Для достижения данной цели необходимо решить поставленные задачи:

- раскрыть понятие социально-психологического конфликта, определить его природу и сущность;

- проанализировать причины возникновения, последствия и пути разрешения конфликтов;

- детерминировать понятие гендерного конфликта и его основных элементов и видов.

- исследовать систему взаимоотношений и уровень конфликтности на предприятии МТК "Тверское представительство" и встепень влияния на них гендерной "составляющей".

Объектом исследования является МТК "Тверское представительство".

Предмет исследования: влияние гендерных различий и стереотипов на возникновение конфликтных ситуаций и напряженности на предприятии.

Теоретико-методологическая база. Проблема конфликтных взаимодействий привлекает пристальное внимание ученых и находит отражение в целом ряде работ отечественных и зарубежных психологов (А.Я. Анцупов, М. В. Афонькова, Н.В. Гришина, А.И. Донцов, А.А. Ершов, А.Г. Здравомыслов, Л.А. Петровская, Т.С. Сулимова, К. Боулдинг, Р. Дарендорф, М. Дейч, Л. Козер, К. Левин, Г. Зиммель и др.)

Гендерные исследования в социальных науках получили импульс к развитию в XX веке. Дифференциацию социальных ролей женщин и мужчин, обусловленную социальными, культурными и психологическими факторами, изучали С. де Бовуар, Ш. Ортнер, Г. Рабин, А. Рич, Р. Уигер и др.

В работе использовались следующие общенаучные и частнонаучные методы познания: диалектический, метод структурно-функционального анализа, сравнительный и системный анализ. Так же в качестве прикладного метода для выявления уровня конфликтности на предприятии были применены, такие, как социометрия и анкетный опрос.

Структура данной дипломной работы состоит из введения, двух глав, которые объединяют семь параграфов, заключения, списка литературы, который послужил основой для обоснования и формирования основных положений дипломной работы, которые выносятся на защиту.

В первой главе представлены теоретические подходы к определению социально-психологического конфликта, раскрыта его природа и сущность, формы протекания, методы управления и пути разрешения, раскрывается понятие гендерного конфликта, история изучения, его специфика и виды.

Вторая глава работы носит прикладной характер и представляет собой исследование, проведенное на базе МТК "Тверское представительство", посвященное определению степени влияния гендерных различий на структуру взаимоотношений и уровень конфликтности на указанном предприятии.

Оглавление

- Введение 3

- Природа возникновения конфликта

- Конфликт и его сущность. Классификация конфликтов

- Причины возникновения и методы управления конфликтами

- Пути разрешения и последствия конфликта

- Сущность гендерного конфликта и его специфика

- Исследование гендерных особенностей конфликтности на предприятии МТК Тверское представительство

- Общая характеристика предприятия МТК Тверское представительство

- Диагностика уровня конфликтности в трудовом коллективе МТК Тверское представительство в зависимости от гендерного состава

- Различия в оценке уровня конфликтности коллектива организации и в поведении в конфликтных ситуациях в зависимости от половой принадлежности

- Влияние гендерных установок на удовлетворенность трудом и уровень конфликтности коллектива

- Заключение 77

- Список литературы 81

- Приложения

- Приложение 1

- Приложение 2

- Приложение 3

- Приложение 4

Заключение

Итак, высшей формой противоречий в социальных процессах является социальный конфликт. Он характерен для определенного типа взаимоотношений и взаимодействий между социальными общностями и охватывает все виды социальных процессов, в которых они участвуют. Следует отличать социальные конфликты от индивидуальных, в которых принимают участие отдельные люди. Подчеркнем, что в рамках социальных процессов имеют место прежде всего социальные конфликты.

В отечественной литературе наиболее полное определение социального конфликта дал Е.М. Бабосов: "Социальный конфликт - предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении интересов различных социальных общностей - классов, наций, государств, различных социальных групп, социальных институтов и т.п., обусловленном противоположностью или существенным различием их интересов, целей, тенденций развития".

Сущность конфликта заключается не столько в возникновении противоречия, столкновении интересов, сколько в способе разрешения создавшегося противоречия, в противодействии субъектов социального взаимодействия. Всевозможные противоречия возникают везде и всегда, но только незначительная часть их разрешается путем конфликтов. Интересы и взгляды также сталкиваются довольно часто. Однако сущность конфликта шире этого столкновения. Она - в противодействии субъектов конфликта в целом.

Гендерный конфликт - взаимодействие или психологическое состояние, в основе которого лежит противоречивое восприятие гендерных ценностей, отношений, ролей, приводящее к столкновению интересов и целей. Различия в моделях поведения мужчин и женщин могут стать причинами внутриличностных, межличностных и межгрупповых конфликтов. Исследования мужчин, обладающих внешними признаками идеала мужской красоты, установили, что у них чаще появляется тревожность, депрессия, снижение самооценки и стресс, нежели у людей с обычной внешностью. Это пример внутриличностного конфликта, который возникает из-за несоответствия индивидуальных типов характеров стандартным ожиданиям общества. Несоответствие гендерного поведения культурным нормам выполнения гендерной роли <http://www.owl.ru/gender/041.htm> также может порождать напряженность и конфликтность на работе. Например, от руководителя-женщины ждут большей мягкости и отзывчивости к подчиненным, чем от руководителя-мужчины. Если она не проявляет таких черт, это вызывает значительно более негативную реакцию, чем их отсутствие у него. Так может развиться межличностный конфликт. Наконец, борьба за равные права женщин, развернувшаяся с конца ХVIII в., сформировавшая женские группы и организации, часто носила конфликтный межгрупповой характер. Проблемы любви и родительского долга оказались в политическом спектре, где представители правого крыла проповедовали супружескую верность, главенство мужчины в общественной жизни и доминирующее положение женщины в сфере частной жизни, а представители левого крыла требовали равенства полов. Гендерный конфликт имеет биологические, психологические и социальные истоки.

Благодаря дифференциации полов природа обеспечивает выживание биологических систем (мужчины отвечают за динамику вида и обеспечивают изменчивость генофонда, а женщины сохраняют имеющийся генофонд и ответственны за стабильность вида). Поэтому мужская часть популяции отличается от женской более высокой степенью отклонения от средних величин. Так, среди мужчин больше великанов и карликов, чем среди женщин; выше процент как гениев, так и умственно отсталых.

Гендерные конфликты зачастую коренятся в информационных моделях, складывающихся в психике участников. Мужчины и женщины по-разному прочитывают послания друг друга, и тогда ошибки восприятия и реагирования приводят к конфликтности взаимоотношений. Рассказ о невзгодах, неприятностях для женщин является, прежде всего, попыткой получить сочувствие: они и не ожидают конкретных действий на свои жалобы. Мужчины же чувствуют себя обязанными среагировать "делом" на высказанные проблемы. Обмен мелкими деталями информации для женщины - средство и свидетельство достижения близости, мужчина не любит вдаваться в незначительные детали. Хотя, конечно, индивидуальные различия здесь более важны.

Кроме осознания проблем, имеющих личную значимость для участников, могут иметь значение и объективные социальные причины столкновения - из-за распределения домашних обязанностей и лидерства в семье, по поводу конкуренции на высокооплачиваемые и престижные рабочие места, участия во властных структурах и т. п. В конечном итоге, конфликтные противоречия возникают не между мужчинами и женщинами как таковыми, а между традиционными и новыми ролями представителей разного пола.

Гендерный конфликт вызван противоречием между нормативными представлениями о чертах личности и особенностях поведения мужчин и женщин и невозможностью или нежеланием личности соответствовать этим представлениям-требованиям. Этот конфликт отражает противоречие между подструктурами личности: "Я как индивидуальность - Я как представитель гендерной группы". Любой гендерный конфликт базируется на явлениях полоролевой дифференциации и иерархичности статусов мужчин и женщин, существующих в современных обществах.

Результаты проведенного исследования наглядно показали неразрывность существующих различий мужчин и женщин в поведении, стилях разрешения конфликтных ситуаций, особенностях влияния на руководимый персонал, а также средствах, используемых при разрешении противоречий. Кроме того, выявлены личностные особенности участников, как руководителей, так и персонала, специфика их внутренних условий, индивидуальное восприятие, имеющие место производственные и личностные противоречия, которые реально являются главными причинами многих конфликтов, независимо от их вида, направленности и состава участников. Весь спектр выявленных различий в проведенном нами исследовании, как в личностном, так и в деятельностном плане, как правило, является первопричиной организационных противоречий. То есть конкретные личности с их интересами и индивидуальными особенностями обычно обуславливают появление, разрастание и эскалацию конфликтов. При этом не отрицается действие объективных причин и социальных факторов, приводящих к конфликтам, но их восприятие обусловлено внутренними особенностями и характеристиками личности.

Представленные в работе результаты исследования поведенческих установок менеджеров и персонала с позиций личностно-деятельностного подхода, анализируемых через гендерные и индивидуальные различия в организационных конфликтах, имеют не только новизну, научную перспективу, но и практическую значимость. Приведенные данные наглядно показывают наличие существенных гендерных различий в очень значимой для менеджмента сфере - сфере разрешения конфликтов и управления ими, которые необходимо учитывать в реальном бизнесе для повышения его эффективности.

Список литературы

1. Алешина Ю.Е., Лекторская Е.В. Ролевой конфликт работающей женщины// Вопросы психологии. 1989. № 5.

2. Антонова Н.В. Проблема личностной идентичности в интерпретации современного психоанализа, интеракционизма и когнитивной психологии//Вопросы психологии. 1996. № 1.

3. Арутюнян М.Ю. Распределение обязанностей в семье и отношения между супругами//Семья и социальная структура/Отв. ред. М.С.Мацковский. М., 1987.

4. Бабосов Е.М. Конфликтология: учеб.пособие / Е.М. Бабосов. - 2-е изд., стереотип. - Мн.: "Театрасистемс", 2001.

5. Баллаева Е., Лунякова Л. Гендерное равенство в России: проблемы и пути их решения//Гендерное равенство в России: законодательство, политика, практика. Материалы научно-экспертного семинара. Москва, 26 феврвля 2003 г./ Редакторы и составители: Е.А. Баллаева, Л.Г. Лунякова. М.: РОО МЦГИ, 2003.

6. Баскакова М.Е. Замужняя женщина: семья или работа? // Семья в России 1995. № 3-4.

7. Берн Ш. Гендерная психология. СПб., 2001.

8. Бернс Р. Развитие Я-концепции и воспитание. М.: "Прогресс", 1986; Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. М., 1996.

9. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт. М., 1989.

10. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт!. / Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк. - Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 1983.

11. Брагина З.В., Дудяшова В.П., Каверина З.Т. Управление персоналом. - М.: КноРус, 2008.

12. Волков Б.С., Волкова Н.В. Конфликтология: учеб.пособие для студентов вузов / Б.С. Волков, Н.В. Волкова. - М.: Академический Проект; Триста, 2005.

13. Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение // Кадры, 1996.

14. Гендерные проблемы и развитие. Стимулирование развития через гендерное равенство в правах, в доступности ресурсов и возможности выражать свои интересы/Пер. с анг. М.: Издательство "Весь Мир", 2005.

15. Дмитриев А.В. Конфликтология: учеб.пособие для студентов вузов / А.В. Дмитриев. - М.: Гардарики, 2000.

16. Зайцев А.К. Социальный конфликт / А.К. Зайцев. - 2-е изд.. - М.: ACADEMIA, 2001.

17. Замедлина Е.А. Конфликтология. М - РИОР, 2005.

18. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: учеб.пособие для студентов вузов / А.Г. Здравомыслов. - 2-е изд., доп. - М.: АО "Аспект - пресс", 1995.

19. Козер Л. Функции социального конфликта / Л. Козер. - М.: Идея - пресс. 2000.

20. Конфликтология: учебник для студентов вузов / под ред. В.П. Ратникова. - М.: ЮНИТИ, 2001.

21. Конфликты в школьном возрасте: пути их преодоления и предупреждения/ под ред. В.А. Шумилина. - М.: МОПИ им. Н.К. Круской, 1986.

22. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психологоия малой группы: теоретический и практический аспект. М, 1991.

23. Курбатов В.И. Конфликтология: учеб.пособие для студентов вузов / В.И. Курбатов. - Ростов - на - Дону: Феникс. 2005.

24. Мельникова Н.А. Шпаргалка по социальной психологии. М - Аллель-2000, 2005.

25. Милюска Й. Идентичность женщин и мужчин в жизненном цикле// Социология. Серия 11 РЖ, 1999. № 4.

26. Мэй Р. Искусство психологического консультирования/Пер. с англ. Т.К.Кругловой. М.: Независимая фирма "Класс", 1994.

27. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений / Н.Н. Обозов. - Киев: Лыбидь, 1990.

28. Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта. Л., 1977.

29. Психология. Словарь / Под ред. А.В.Петровского, М.Г.Ярошевского. М. Политиздат, 1990.

30. Психология. Учебник / Под ред. А.А.Крылова. М.: "ПРОСПЕКТ", 2005.

31. Смелзер Н. Социология. М.: Феникс, 1994.

32. Социальная конфликтология: учеб.пособие для студентов вузов / под ред. А.В. Морозова. - М.: ACADEMIA, 2002.

33. Социальные конфликты в современном обществе / под ред. С.В. Пронина [и др.] - М.: Наука, 1993.

34. Социальный конфликт: современные исследования: реф.сб. / под ред. С.В. Медведева. - М.: ИНИОН, 1991.

35. Сушков, И.Р. Социально-психологическая теория Джона Тернера//Психологический журнал. 1993. Т. 14. № 3.

36. Тест описания поведения К.Томаса (адаптация Н.В.Гришиной) // Психологические тесты / Под ред. А.А.Карелина: В 2т. - М., 2001. - Т.2.

37. Турецкая Г.В. Страх успеха: психологическое исследование феномена // Психологический журнал. Т. 19. 1998. № 1.

38. Херсонский Б.Г., Дворяк С.В. Психология и психопрофилактика семейных конфликтов / Б.Г. Херсонский, С.В. Дворяк. - К.: Здоровье, 1991.

39. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. М., 1996.

Приложение 1

Программа социологического исследования

Проблема исследования: Эффективное управление любой современной организацией невозможно без успешного регулирования отношений между ее сотрудниками. Конфликты не только возможны, но иногда и желательны, так как во многих ситуациях помогают выявить разнообразие точек зрения, дают дополнительную информацию, помогают определить большее число альтернатив и проблем. А в некоторых случаях конфликтная ситуация может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации и дисфункциональным и приводит к снижению удовлетворенности, группового сотрудничества и падению производительности труда.

Во многом это зависит от причины возникновения конфликтной ситуации в трудовом коллективе. Задачей исследователя является в первую очередь выявление дисфункциональных конфликтов на ранних стадиях развития, определение оснований и поиск путей их разрешения. Основными причины конфликтов могут стать и ограниченность ресурсов, и взаимозависимость задач, и различия в целях, ценностных ориентациях, манере поведения, уровне образования, а также гендерном статусе.

Проблеме исследования конфликтов посвящено огромное количество работ зарубежных и отечественных ученых. Причины возникновения конфликтных ситуаций в первичном трудовом коллективе рассматривали в своих работах Выханский О.С., Наумов А.И., Гришина Н.В., структурные компоненты и эволюцию конфликтов описывали Анцулов А.Я., Шипилов А.И., стратегии разрешения и методики их изучения были проанализированы Томасом К.У., Килменном Р.Х. Но влияние гендерных факторов на возникновение конфликтов и стратегии поведения мужчин и женщин в конфликтных ситуациях в трудовых коллективах исследованы недостаточно. Кроме того, отсутствует социологическая информация, позволяющая определить воздействие на уровень конфликтности группы ее гендерного состава.

Объект - члены трудовых коллективов предприятия МТК "Тверское представительство" г. Тверь.

Предмет - влияние гендерных установок на уровень конфликтности трудовых коллективов и модели поведения в конфликтных ситуациях.

Цель исследования - изучить влияние гендерных состава группы и установок на уровень конфликтности трудовых коллективов и выявить модели поведения в конфликтных ситуациях мужчин и женщин.

Задачи исследования:

1. Определить уровень конфликтности трудовых коллективов предприятия МТК "Тверское представительство" в зависимости от их гендерного состава.

2. Проанализировать способы поведения в конфликтных ситуациях сотрудников организации (мужчин и женщин).

3. Определить степень распространенности гендерных стереотипов в трудовых коллективах предприятия.

4. Выявить соответствие гендерных установок работников традиционным представлениям о гендерных моделях поведения мужчин и женщин.

5. Оценить степень удовлетворенности трудом в коллективах различающихся гендерным составом

6. Исследовать взаимосвязь между распространенностью гендерных стереотипов и уровнем конфликтности в группах.

Гипотезы:

1. Гендерные представления сотрудников часто не соответствуют традиционным представлениям о гендерных ролях, происходит смешение или смена традиционных ролей мужчины и женщины.

2. Уровень конфликтности в трудовом коллективе определяется его гендерным составом.

3. Несоответствие гендерных установок сотрудников приводит к возникновению конфликтных ситуаций.

4. Стиль поведения в конфликтах часто зависит от гендерной модели мужчин и женщин.

Интерпретация ключевых понятий:

Гендерная самоидентификация, т.е. осознание человеком своей половой идентичности. В норме гендерная идентичность соответствует биологическому полу, но это соответствие не всегда бывает полным. Социальными причинами несоответствия может стать наделение человека социальными функциями несоответствующими его полу. Формирование гендерной самоидентичности начинается в детском возрасте в процессе воспитания.

Гендерные стереотипы - сложившиеся веками устойчивые представления общества об образе мужчины и женщины, независимо от их личностных качеств.

"Гендер" - "социальный пол", т.е. те социально детерминированные роли, идентичности и сферы деятельности мужчин и женщин, зависящие не от биологических половых различий, а от социальной организации общества.

"Конфликт" - ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт - особое взаимодействие индивидов, групп, объединений которые возникают при их несовместных взглядах, позициях и интересах.

"Гендерный конфликт" - действие или состояние, обусловленное столкновением гендерных ролей, норм, ценностей отношений. Например, мужчины с красивой внешностью часто бывают фрустрированными из-за этого, поскольку обладают качеством, более соответствующим женщинам. Традиционное противопоставление красоты уму приводит к тому, что окружающие начинают воспринимать красивых мужчин как глупых и пустых. Еще один пример гендерного конфликта - женщин-руководителей, не проявляющих мягкости и понимания человеческих слабостей подчиненных, осуждают более жестко, чем суровых мужчин-руководителей.

Классификация гендерных установок:

Эгалитарный - воспринимает работающих женщин как полноправных сотрудников, имеет положительное отношение к карьерном росту и занятию руководящих должностей.

Традиционный положительный - роль и место женщин видит, прежде всего, в семье, и допускает работу женщин только на должностях не связанных с руководством. Однако, в целом, положительно оценивает присутствие женщин в коллективе.

Традиционный отрицательный - в отличие от второго типа, имеет негативное эмоциональное отношение к работающим женщинам в коллективе.

Операционализация понятий:

Признак

Показатель

Индикатор

1. Гендерные установки

Традиционно-отрицательные Традиционно-положительные Эгалитарные

Роль женщины второстепенна, ее предназначение воспитание детей Роль женщины второстепенна, но она может выполнять трудовые обязанности Женщины и мужчины имеют равные права и обязанности в обществе

2.Представления представителей противоположного пола друг о друге

Представления о сотрудниках

Да / Нет

Соответствие сотрудников гендерным идеалам

Не соответствует / Соответствует

3.Уровень конфликтности трудового коллектива

Степень групповой сплоченности

Социометрические индексы, шкала Гуттмана

Участие в конфликте

Да / Нет

Частота возникновения конфликтов

Часто Редко Иногда Никогда

Уровень удовлетворенности работой в данном трудовом коллективе

Рассчитывается по 5ти бальной шкале

4. Модели решения конфликтов

Стиль поведения в конфликте

Уклонение Соперничество Приспособление Сотрудничество Компромисс

Оценка поведения между сотрудниками

Рассчитывается по 5ти бальной шкале

5. Причины конфликтов

Источники конфликтных ситуаций

Организационные Межличностные Статусные Культурные

Виновник эскалации конфликтной ситуации

Руководитель Сотрудники

Расчет выборки:

Вид исследования: описательное исследование, т.к. наилучшим образом позволит детально описать структуру проблем, связанных с трудовыми конфликтами.

Методы исследования.

а) Традиционный анализ научной литературы;

б) Социометрический опрос;

в) Тест Томаса;

г) Метод анкетного опроса.

Описание выборочного метода:

Генеральную совокупность составляют трудовые коллективы предприятия МТК "Тверское представительство".

Выборка (целенаправленная). С ее помощью выбираются объекты исследования, обладающие нужным признаком - трудовые коллективы предприятия МТК "Тверское представительство" г. Твери, классифицированные в зависимости от гендерного состава: "преимущественно мужские", "преимущественно женские" и "гендерно равновесные".

Приложение 2

Анкета

Уважаемый респондент!

Просим Вас принять участие в исследовании проблем Вашего предприятия.

Заранее благодарим за участие в опросе!

1. Ваш пол?

женский

мужской

2. Ваш возраст?

до 25 лет

от 25 до 35 лет

от 35 до 45 лет

от 45 до 55 лет

больше 55 лет

3. Состоите ли Вы в браке?

да

нет

4. Есть ли у Вас дети?

да

нет

5. Ваше образование?

среднее

среднее специальное

н/высшее

высшее

6. Ваш трудовой стаж?

общий_______ лет

в данной организации_______ лет

на данном рабочем месте_______ лет

7. Какую должность вы занимаете в данной организации?

руководителя

специалиста

технического исполнителя

рабочего

прочее____________________

8. В каком отделе Вы работаете?

9. Намерены ли вы в ближайшее время сменить место работы?

скорее всего, да

возможно, да

не собираюсь

затрудняюсь ответить

10. Назовите причину, по которой вы могли бы сменить место работы (отметьте три наиболее важных для вас причины):

хорошие условия и организация труда на новом месте

более высокая зарплата на новом месте

более интересная работа по специальности

более хорошие отношения в коллективе

более хорошие отношения с администрацией

лучшее социальное обеспечение

желание открыть свое дело

личные мотивы

не ушел бы в любом случае

опасения, что предприятие закроется

окончание срока найма

сокращение штатов

другое_______________________________

11. Считаете ли вы свою работу интересной?

да

не в полной мере.

нет

затрудняюсь ответить

12. В какой степени удовлетворяют вас следующие моменты работы? (отметьте по каждой строке)

Суждения

да, вполне

не совсем

не удовлетворяют

затрудняюсь ответить

Содержание выполняемой работы

Морально-психологический климат

Перспективы служебной карьеры

Распределение прав и обязанностей

Уровень социальной защищенности

Уровень оплаты труда

13. Видите ли вы возможность карьерного роста в данной организации?

да

нет

затрудняюсь ответить

14. Имеют ли мужчины и женщины Вашей организации одинаковые шансы на продвижение по служебной лестнице?

да

нет

15. Как вы считаете, в полной мере руководство использует ваши профессиональные возможности и другие навыки?

да

не в полной мере.

нет

если нет, то почему.

16. Располагает ли обстановка и взаимоотношения в коллективе к плодотворному сотрудничеству?

да

не в полной мере.

нет

если нет или не в полной мере, напишите, пожалуйста, почему____________________________________________________

17. Оцените свою удовлетворенность работой в Вашем подразделении по 5ти бальной шкале (1 - крайне низкая удовлетворенность, 5 - крайне высокая)

18. Как Вы оцениваете уровень конфликтности в Вашем трудовом коллективе?

в нашем трудовом коллективе никогда не бывает разногласий

конфликты случаются крайне редко

конфликты внутри коллектива довольно частое явление

обстановка в коллективе невыносимая

19. Как лично Вы предпочитаете действовать в ситуации конфликта?

уклоняетесь от активных действий, стараясь не вмешиваться, соблюдая нейтралитет (уклонение).

разрешаете конфликт, не обращая внимания на позиции сторон с использованием всех имеющихся в Вашем распоряжении сил и средств (соперничество).

присоединяетесь к "сильной" стороне в этом конфликте (приспособление).

анализируете причины конфликта и предпринимаете активные действия для его разрешения, учитывая интересы всех его участников (сотрудничество).

стремитесь заглушить конфликт, путем примирения сторон, предлагая "слабым" идти на уступки (компромисс)

20. Вы сами когда-либо принимали участие в конфликте, возникшем между сотрудниками Вашего подразделения?

да

нет

21. Чем, по Вашему мнению, вызваны конфликты в Вашем подразделении?

22. Как Вы считаете, кто в большинстве случаев ответственен за распространение конфликтов в Вашем подразделении?

руководитель

отдельные сотрудники

23. Соотносите ли Вы свое поведение в конфликтной ситуации с поведением оппонента?

да

нет

24. Какие действия руководителя подразделения в большей степени способствуют сохранению благоприятного психологического климата в трудовом коллективе?

Суждения

Согласен

И да и нет

Не согласен

Справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива

Равномерность распределения объема работ и нагрузок на каждого члена коллектива

Внимательное отношение к потребностям сотрудников

Объективность в критике работы сотрудников и самокритика (признание собственных ошибок)

25. Что для вас важнее всего?

работа и карьера

семья

работа и семья одновременно

26. Кого вы хотели бы видеть руководителем: мужчину или женщину?

мужчину

женщину

27. Согласны ли Вы с утверждением, что "мужчины и женщины в обществе должны выполнять различные функции, мужчины - работать, женщины - заниматься домашним хозяйством"?

да

нет

затрудняюсь ответить

28. Кто должен зарабатывать деньги для семьи?

мужчина

женщина

оба члена семьи должны зарабатывать

стереотип "мужчина - добытчик" давно устарел, пусть зарабатывает тот, у кого это лучше получается

29. Считаете ли Вы приемлемыми для женщины следующие занятия? (любое количество вариантов)

политический деятель

руководитель предприятия, фирмы

офицер в вооруженных силах

капитан корабля

предприниматель

все вышеперечисленные

30. Как Вы считаете, кто должен нести основную заботу о доме, выполнять хозяйственные обязанности?

муж должен зарабатывать, жена вести хозяйство

муж должен делать "мужскую" работу, жена "женскую"

домашние обязанности должны делиться поровну

тот, кто меньше зарабатывает

тот, кто имеет время и возможность, т.е. меньше занят на работе

другое__________________________________________________

31. Согласны ли Вы с тем, что существует "женская" и "мужская" работа?

да

нет

Если да, то перейти к вопросу №32, в другом случае закончить опрос

32. Приведите примеры "женской" и "мужской" работы.

"женская" работа это: _________________________________________

"мужская" работа это: ________________________________________

Благодарим за участие в исследовании!

Приложение 3.

Шкала Гутмана

Внимательно ознакомившись с содержанием высказываний, выразите свою оценку коллектива, в котором Вы работаете.

А. Для нашей организации характерно коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений

согласен (1) не согласен (0)

Б. Коллектив сотрудников не принимает участие в обсуждении служебных и специальных вопросов.

согласен (0) не согласен (1)

В. В нашей фирме преобладает деловое, творческое настроение, очень редки случаи нарушения трудовой дисциплины.

согласен (1) не согласен(0)

Г. Нарушение трудовой дисциплины обычное дело (опоздание на работу, пустая трата рабочего времени).

согласен (0) не согласен (1)

Д. В нашем коллективе коллеги всегда оказывают помощь друг другу в решении производственных и личных проблем.

согласен (1) не согласен (0)

Е. Нет смысла обращаться за помощью к коллегам, каждый сам за себя.

согласен (0) не согласен (1)

Ж. Конфликты, возникающие в нашей организации конструктивны, способствуют позитивным изменениям и быстро разрешаются совместными усилиями.

согласен (1) не согласен (0)

З. Конфликты, возникающие в фирме деструктивны, основаны на межличностных разногласиях и ведут к усугублению неблагоприятной атмосферы.

согласен (0) не согласен (1)

И. Для нашего коллектива характерны чувства групповой сплоченности и товарищества, никто из сотрудников не обсуждает друг друга за спиной.

согласен (1) не согласен (0)

К. В нашей организации коллеги распространяют слухи друг о друге и о руководстве фирмы

согласен (0) не согласен (1)

Л. Работники нашего коллектива не высказывают желания уходить из подразделения, даже на вышестоящую должность.

согласен (1) не согласен (0)

М. В нашем коллективе высокая текучесть кадров и многие сотрудники хотели бы перевестись в другие отделы.

согласен (0) не согласен (1)

О. Уровень профессиональной подготовки сотрудников нашего отдела очень высок.

согласен (1) не согласен (0)

П. Большинство сотрудников нашего подразделения имеют средние или низкие способности и квалификацию.

согласен (0) не согласен (1).

Максимальный балл по данной шкале 14 - соответствует оценке респондентом климата коллектива как наиболее благоприятного.